III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos
Fuente: Diario de Madrid - Noticias del Ayuntamiento de Madrid (https://diario.madrid.es/)
Desde el 2016, el Ayuntamiento de Madrid aprueba Planes de Igualdad entre Mujeres y Hombres dirigidas al personal y centros de trabajo de esta Administración. En este sentido, a finales de 2023, se aprobó el último plan: III Plan de Igualdad entre Mujeres y Hombres del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos, cuyo plazo de ejecución comprende del 1 de enero de 2024 al 31 de diciembre de 2027.
Se trata de un plan elaborado y negociado por la Comisión de Igualdad del Ayuntamiento para avanzar en la igualdad entre mujeres y hombres en el Ayuntamiento de Madrid y sus organismos autónomos, así como cualquier otra persona que tenga una relación laboral y/o estatutaria con esta Administración. Se trata así de una política pública de transversalidad de género con el fin de contribuir a eliminar desigualdades de género, corregir procedimientos y métodos de trabajo e impulsar tendencias de cambio social.
3R's: Roles, recursos y representación
El plan consta de tres líneas de actuación: la institución, la comunicación y las personas. A su vez, las líneas de actuación se componen de una serie de objetivos específicos asignados a las áreas de gobierno o dependencias para los que se recogen una serie de medidas a implementar.
Fuente: III Plan de Igualdad entre Hombres y Mujeres del Ayuntamiento
de Madrid y sus Organismos Autónomos (página 5).
ROLES
Como se puede apreciar en los objetivos, sin entrar en el detalle de las medidas, toman gran importancia las medidas que pretenden romper con los roles de género, tales como: Eliminar el sexismo y los estereotipos de género en la comunicación, suprimir el sexismo y la estereotipación en las personas, o propiciar la conciliación de los tiempos de vida.
RECURSOS
Se trata de un plan transversal que incorpora la igualdad de género a lo largo de su desarrollo, por lo que no se requiere de partidas económicas específicas, arrastrando la gestión y responsabilidad a cada uno de los órganos responsables de la implantación de cada medida, quienes deberán disponer de los medios y recursos, materiales y humanos, necesarios para su realización. En definitiva, el plan solo recoge qué conseguir pero el cómo lo traslada a cada unidad.
REPRESENTACIÓN
En plan establece que el seguimiento de la ejecución de las medidas y cumplimiento de los objetivos, así como su evaluación y/o modificación se realizará en la Comisión de Igualdad. Entendiendo que se hace así referencia a la Comisión de Permanente Ordinaria de Políticas Sociales, Familia e Igualdad del Ayuntamiento de
Madrid, se puede determinar que el 85,71% son mujeres: en total, 12 personas de las 14 que forman parte de la comisión.
Impacto y efecto del III Plan de Igualdad
Debida a la reciente implantación del Plan III de Igualdad, resulta difícil poder evaluar los efectos que ha tenido este plan en la Administración Local, pues puede incluso que cada unidad continúe trabajando en cómo implantar las medidas.
En términos generales, la plantilla del Ayuntamiento de Madrid está dentro del rango de equilibrio de género del 40%-60%, pues la proporción global es de 46,1% de mujeres y 53,9% de hombres. Además, es importante señalar que los puestos del mayor nivel de la carrera administrativa están ocupados mayoritariamente por mujeres -N30 el 55,3% y N28 el 61,2%-. Por tanto, la progresión o avance en este ámbito no será muy notorio.
No obstante, el aumento de plazas de mujeres en los Cuerpos de Bomberos y Policía, oficial mecánico conduct. y mús. de Banda Municipal podría ser una acción importante que se irá implantando progresivamente para la igualar las oportunidades de acceso entre hombres y mujeres.
En cuanto a los permisos de reducción de jornada y de excedencias por cuidado de hijo o por familiares a cargo se observa que el rol de cuidados sigue recayendo en la mujer, por lo que creo que se trabajará mayormente en avanzar en este ámbito para que se aprecie una mejora hacia la paridad en los próximos años -sobre todo si tenemos en cuenta la evolución que ha habido en los últimos años en el aumento de las semanas de permiso de paternidad-.
Por último, probablemente se centren en desarrollar nuevos cursos más interactivos y con enfoques más avanzados. Estamos ante un tema que nos impulsa a aprender constantemente; y el modo más práctico es a través de la formación, en espacios de debate, seminarios o charlas.
Análisis de las debilidades y fortalezas
PUNTOS FUERTES
- Punto de partida: El plan es elaborado por mujeres y será desarrollado por las unidades donde en su mayoría liderados por mujeres, lo que ayuda a implantar un plan real a las necesidades que se dan en la Administración Local.
- Enfoque integral y transversal: El plan aborda diversas áreas, desde la formación o el fomento de corresponsabilidad en los cuidados de hijos hasta el apoyo a aquellas mujeres que se encuentren en situaciones de vulnerabilidad.
PUNTOS DÉBILES
- Ausencia de uniformidad entre unidades: No se establecen unas bases generales para todas las unidades responsables, trasladando la toma de decisiones, medidas y recursos a cada unidad según lo que dispongan. De forma genérica, se establece como objetivo la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, pero si esto no se materializa de una forma real y efectiva serán "palabras sobre papel mojado", pareciendo que el plan se convierte en un acto burocrático.
- Recursos limitados: La efectividad del plan depende en gran medida de la disponibilidad de recursos financieros y humanos, por lo que no programar un presupuesto adecuado podría hacer que muchas de las acciones se queden en la teoría.
Fuentes consultadas:
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